¿Qué debemos vigilar en las empresas?
Ante tantos comentarios relacionados con la jornada de trabajo y las implicaciones para los patrones en caso de no atenderlos, a continuación se analizarán los detalles finos que muchas veces se dan por entendidos y que vale la pena desempolvar con lo que actualmente sucede en el ámbito político-empresarial.
Debemos entender que este tema no es nuevo, las Ley Federal del Trabajo (LFT) permanece intacta sobre su legislación, lo que pasa es que la Ley General para Prevenir, Sancionar y Erradicar los Delitos en Materia de Trata de Personas y para la Protección y Asistencia a las Víctimas de estos Delitos (Ley de trata de personas) sufre una modificación el pasado 7 de junio de este año, que busca presionar a los empleadores que excedan o no vigilen la LFT.
Lo interesante de todo esto son las sanciones que, económicamente son altas, pero que incluyen la pena corpórea, es decir, responsabilidad penal, ¿pero porque cobra relevancia? Es claro que, en la mayoría de las empresa o patrones, existen criterios o desviaciones que pudieran mal interpretarse y que el riesgo del que hablamos podrías hacerse valer por parte de algún empleado.
Entonces, es importante rescatar algunos de esos criterios a fin de que puedan identificarlos y reaccionar de manera preventiva o evaluar riesgos que seguramente se deban advertir.
Jornada laboral ordinaria
Sobre ésta, lo importante es reconocer los tipos de jornada de trabajo que se tienen a fin de advertir sus límites:
*Los ejemplos en este documento se establecen con la jornada laboral tipo Diurna.
Si bien es cierto que el artículo 59 de la Ley Federal del Trabajo señala que la jornada laboral no debe rebasar los máximos permitidos, también lo es que su segundo párrafo genera una excepción para que, de común acuerdo, los trabajadores y el patrón puedan repartir las horas de trabajo (diarias o semanales), respetando los límites legales y siempre en beneficio del trabajador, generando mayor tiempo de reposo y calidad.
Pero entonces ¿los trabajadores pueden laborar más de los tiempos máximos diarios?
Matemáticamente en una jornada Diurna, en la semana se cuenta con 56 horas laborables, mismas que 8 son para descanso y 48 para laborar, si en beneficio de los trabajadores, el patrón busca incrementar el descanso laboral en la semana, entonces de común acuerdo y por escrito, es claro que se pueden fijar jornadas diarias mayores a las 8 horas a fin de beneficiarles e incrementar el descanso laboral y sin rebasar el límite principal de las 48 horas a la semana.
Es importante señalar que la flexibilidad para fijar la jornada de trabajo dependerá de los puntos de seguridad que se vigilen tanto para el empleador como para el trabajador, tal como lo enlistamos a continuación:
A. Los máximos legales de la jornada de trabajo dependerán de si es diurna, nocturna o mixta, con sus límites permitidos de manera diaria y/o semanal.
B. Con el fin de alcanzar mayor reposo para el trabajador, este y el empleador, de común acuerdo, podrán repartir las horas de trabajo de manera diaria y/o semanal sin que puedan entenderse como inhumanas y respetando los límites permitidos de manera diaria y/o semanal.
C. Revisa los criterios judiciales[1] que existan que puedan respaldar la postura de los empleadores al modificar los limites diarios permitidos conforme a la Ley Federal del Trabajo, recuerda que los representantes legales de las empresas pueden ser responsables solidarios en esta materia.
En consecuencia, sobre la jornada ordinaria de trabajo, los empleadores deberán ser estratégicos en vigilar lo del pasado y modificar para el futuro, asegurando una correcta comunicación con sus trabajadores y estando claros en las jornadas de trabajo y del porqué de los horarios.
Jornada laboral extraordinaria
Siendo así y una vez que se han planteado los detalles de las jornadas ordinarias, ahora toca turno para las jornadas extraordinarias. Cuando hablamos de tiempo extra muchas veces, incluyó al Instituto Mexicano del Seguro Social, se tiene la creencia de que los límites de las jornadas de trabajo ordinarias son fijas y no pueden variar, aunque sea de común acuerdo.
Esto es importante y por ello cito al Instituto Mexicano del Seguro Social, porque precisamente a esta autoridad le conviene integrar estas horas extra y más si son triples en lugar de dobles a fin de recaudar más contribuciones de seguridad social.
Además, cuando las horas extra se vuelven recurrentes, entonces el problema es mas grave frente a esta autoridad, porque ahora no solo espera su integración a nivel variable sino de manera fija, es decir, ya no es un detalle extraordinario del empleador el pagar horas extra, ahora es una práctica ordinaria.
Entonces, también es importante transparentar con el personal de la empresa la forma como se deberá computar el tiempo extraordinario doble y triple, las condiciones que deberán pasar y la documentación que se deberá recabar; si todo esto puede quedar por escrito, contundentemente el reclamo futuro del pago de tiempo extraordinario se reduce.
En sugerencia: «Si eres un empleador que paga tiempo extraordinario recurrente entonces vale la pena documentar no solo la jornada ordinaria sino la extraordinaria a fin de no dar lugar a controversias de falta de pago. Ahora bien, si eres un empleador que no paga tiempo extraordinario, pero estás fuera de los límites antes señalados, entonces con mayor razón debes documentar tu postura.»
Para ser concretos, entendamos la forma de cómo se debería computar el tiempo extraordinario:
*Los ejemplos en este documento se establecen con la jornada laboral tipo Diurna.
Ejemplos de jornada laboral ordinaria y extraordinaria:
Ahora bien. a continuación esquematizáremos a través de tres ejemplos, la importancia evaluar la jornada de trabajo ordinario y el correcto computo de tiempo extraordinario:
1.-Ejemplo con tiempo extraordinario triple al límite de 3 horas diarias dobles:
En el ejemplo 2 y 3, el total de tiempo productivo para la empresa es de 53 horas a la semana.
El ejemplo 2 que mostramos anteriormente, da testimonio de la interpretación que pudiera hacerse valer, es correcto que la Ley Federal del Trabajo establece como obligación pagar horas extras triples una vez rebasado el tiempo extraordinario de 9 horas a la semana; sin embargo, debemos entender que el tiempo extraordinario doble tiene dos restricciones, máximo 3 horas al día y solo tres veces a la semana, entonces si existe tiempo extraordinario que no rebaso el máximo al día pero si tres veces a la semana, es clara la interpretación que comentamos sobre el tiempo adicional que debería tener la misma suerte de las horas triples a pesar de no haber rebasado las 9 horas a la semana.
En relación con los ejemplos anteriores, insistimos en la necesidad de validar la forma en como computan y documentan el tiempo ordinario y extraordinario las empresas y patrones, no solo para el correcto pago a los empleados y autoridades correspondientes, sino para evitar entrar en controversia con esta Ley de Trata de Personas, porque a partir de esta reforma, cualquier trabajador, de la mano de su defensor, podrá establecer estrategias agresivas que le permitan presionar a través de la vía Penal para obtener el mayor beneficio por la vía laboral, aun y cuando la razón no le asista.
Sugerencias prácticas para los empleadores:
Hasta aquí y con todo lo advertido al momento, a continuación listamos las siguientes sugerencias (solo algunas) que pudieran sonar adecuadas pero también complicadas; sin embargo, no son imposibles con el acompañamiento oportuno de los especialistas adecuados:
- Revisa tu proceso de reclutamiento, no ofrezcas vacantes con horarios visibles fuera de los límites en la Ley Federal del Trabajo, considera advertir horarios cerrados y en el proceso da mayor detalle.
- Comunica con transparencia los horarios de las jornadas laborales ordinarias en la empresa y si estás fuera de los límites, documenta por qué y la conformidad de parte de los Empleados.
- Establece una política de tiempo extraordinario y fija las bases para que pueda otorgarse, vigilarse y documentarse.
- Revisa el timbrado del CFDI de nómina, tu dictamen de seguridad ocial y la integración del Salario para el Instituto Mexicano del Seguro Social respecto al tiempo extraordinario que pagas
- Evalúa la situación actual como empleador, mide riesgos del pasado y del futuro, modifica y reacciona en la operación del día a día.
- Valida tus procedimientos de contratación y baja, un asunto aislado podría ubicarte en la situación de este documento.
- Evalúa litigios laborales actuales y la posible retroactividad de esta reforma a la Ley de Trata de Personas.
- Ajusta el procedimiento de oficial de cumplimiento para que incluya estos temas en su vigilancia y control
Reforma laboral para reducir la jornada laboral a 40 horas
Por último, debemos ser conscientes de que la reforma de reducción de jornada laboral de 48 a 40 horas a la semana sigue en contienda, nuestra actual presidenta electa ha confirmado que insistirá en la misma y entonces cobra relevancia aprovechar este espacio para esquematizar lo siguiente:
Sobre la totalidad del tiempo que dispone el empleado en el año, en estos gráficos resaltamos que solo el 25% del tiempo es dedicado para trabajar, el 31% se ocupa para dormir y el 44% queda a su disposición.
Sobre la totalidad del tiempo que dispone el empleado en el año, pero solo laboralmente hablando, en estos gráficos resaltamos que solo el 74% del tiempo que paga el patrón al contratar un empleado es laborable para la empresa, el 26% restante lo paga el patrón, pero no se labora en las empresas mismo que se desglosa en tiempo de vacaciones**, días de descanso, horario de comida y 1 día de descanso a la semana.
Entonces, si la reforma laboral de reducir la jornada laboral a 40 horas a la semana prospera, estos números se modifican considerablemente y ahora solo el 60% del tiempo que paga el patrón será laborable, es decir, el tiempo no laborable en las empresas se incrementará al 40% al incrementarse los días de descanso en la semana.
En este esquema y considerando los dos anteriores, el tiempo laborable de trabajador en las empresas no significa que será en su totalidad productivo, entonces, con cifras de la OCDE para 2023, resaltamos que, de la totalidad de este tiempo, dejando fuera vacaciones, días de descanso, días feriados y otros días no laborables, los empleadores solo recibirán de manera productiva el 68% del tiempo de los empleados, es decir, solo 183 días durante el año.
Comentarios finales
Entonces considerando todas estas variables y el tiempo productivo con el que cuentan los empleadores, es importante que se busquen las respuestas y formulas adecuadas para la siguiente pregunta:
¿Cómo le comunico al cliente que el producto o servicio no estará listo porque actualmente el tiempo productivo está reducido, el precio no incluye pagar tiempo extraordinario, estoy limitado en subcontratar a una empresa que tenga mí mismo objeto social y mano de obra calificada y si contrato más personal el precio no considera los costos por carga social adicional y contratación? ⁉️ ☝️
Es clara la intención del lado de nuestros legisladores; sin embargo, aún existe muchas deficiencias, estudios pendientes de realizar y evaluación del impacto que estas reformas tienen y tendrán, por qué el que termina pagando estas acciones es el consumidor final, claramente hay incrementos salariales y mayores tiempos de descanso; sin embargo, económicamente hablando, esta carga termina repercutiéndose en el costo del bien o servicio.
En ZAR Tax podemos apoyarte en evaluar y medir riesgos, además de implementar y modificar lo necesario para estar preparado frente a estas y siguientes reformas que aprueben o discutan.
La Reacción es más cara que la Prevención.
[1] Detalle – Tesis – 179302 (scjn.gob.mx) HORAS EXTRAS. PROCEDEN CUANDO EL PATRÓN NO CONTROVIERTE EL HORARIO DE TRABAJO, AUN CUANDO CONFORME AL CONTRATO LABORAL SE HUBIERA PACTADO UNA JORNADA ESPECIAL DE VEINTICUATRO HORAS DE TRABAJO POR VEINTICUATRO DE DESCANSO.
Detalle – Tesis – 192037 (scjn.gob.mx) TIEMPO EXTRAORDINARIO. LA CARGA DE LA PRUEBA LE CORRESPONDE AL TRABAJADOR CUANDO NO ESTÁ SUJETO A UN HORARIO Y SE DESEMPEÑA SIN LA SUPERVISIÓN DEL PATRÓN, POR SER UN ALTO DIRECTIVO.
Detalle – Tesis – 162106 (scjn.gob.mx) JORNADA DISCONTINUA. CONCEPTO Y DIFERENCIA CON LA CONTINUA.
Tesis: 255965 (scjn.gob.mx) JORNADA SEMANAL, DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE LA, POR CONVENIO. SANCION IMPROCEDENTE.
* * * * *
Nuestros comentarios y conclusiones se encuentran basadas tanto en la precisión como en la integridad de la información proporcionada, así como de nuestro correcto entendimiento de los antecedentes, por lo que es indispensable que si dicha información no es precisa o es incompleta se nos notifique a la brevedad posible; lo anterior, en virtud de que esta situación podría repercutir directamente en nuestros comentarios y conclusiones.
Cabe señalar, que nuestros comentarios se basan en los ordenamientos fiscales y legales aplicables, así como en interpretaciones judiciales y administrativas adaptables al caso en concreto vigentes a la fecha de emisión del presente; sin embargo, es importante mencionar que los instrumentos anteriormente señalados pueden ser modificados por subsecuentes decisiones legislativas, administrativas o judiciales, pudiendo afectar dichos cambios la validez de nuestras conclusiones.
Por lo anteriormente expuesto, es importante puntualizar que dichas conclusiones no serán actualizadas de conformidad con cambios que ocurran después del envío del presente, salvo que nos sea solicitado expresamente y de acuerdo a los procedimientos internos que tenemos para prestar nuestros servicios.
Las autoridades competentes podrían estar en desacuerdo con las conclusiones vertidas en el presente y, aunque consideramos que existen elementos razonables de defensa en el eventual caso de que aquéllas emitan una resolución desfavorable, no puede garantizarse el resultado positivo de un eventual litigio por su propia naturaleza procesal.
La opinión contenida en la presente asesoría constituye únicamente una interpretación unilateral de los temas aquí tratados; por lo tanto, de ninguna forma se ubica en las hipótesis previstas en las fracciones I, II y III del artículo 89 del Código Fiscal de la federación, y la presente no pretende contravenir las disposiciones e interpretaciones que pueden ser diversas a los criterios dados a conocer por las autoridades fiscales en términos del inciso h) de la fracción I del artículo 33 del CFF.
Se prohíbe la reproducción total o parcial del contenido de esta esta página, si requieres usar el contenido de esta página favor de solicitar autorización a través del correo hola@zartax.com.mx.
ZAR Tax Consultores y Asociados, S.C.
Querétaro, Priv. de los Industriales 111, 701-B, Jurica, C.P. 76100
(442) 674 2695
“Juntos generando negocios con talento”
Comentarios recientes